1、以下內容是我辛辛苦苦幫你找的資料，希望你能用上：員工離職通常分為以下幾種類型：自請辭職、解雇離職、符合勞動合同終止情形離職，如退休、勞動合同到期不再續簽、員工失蹤或死亡等。

2、自請辭職：根據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條的有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內的，需提前三日通知用人單位。

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3、因此，對于自請辭職者，應注意審查其是否在法律規定的時間內提出，同時，要求其填寫《離職申請單》，經用人單位同意后可辦理離職手續。

4、這里，應特別注意的是，員工在職期間造成用人單位損失需要賠償的，應在員工離職時一并結清賠付事項。

5、2、解雇離職：員工違反《勞動合同法》第三十九條有關規定的，用人單位可以單方解除勞動合同。

6、第四十三條規定了用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

7、因此，我們建議，符合《勞動合同法》第三十九條規定的六種情形而被用人單位給予解雇處分的，用人單位應首先知會工會，工會同意解雇處分的，由人事部門制作《員工獎懲公告》，在單位范圍內有效公告。

8、在公告生效之日起，人事部門制作《員工獎懲通知》，并向員工本人送達，員工憑該通知直接辦理離職交接手續。

9、在這里，應特別注意的上述案例所提及的員工未經任何離職申請不告而別的情形，類似的還有嚴重違紀違規應予解雇處分之員工不告而別的、或員工未依照規定時間提出離職申請自行不告而別的，這些員工不告而別時間達到一定合理期限、符合用人單位規章制度中規定的解雇情形的，可視為其“嚴重違反規章制度”，由人事部門知會工會，經工會同意后，發布《員工獎懲公告》，自《員工獎懲公告》生效之日起，雙方勞動關系解除。

10、與此同時，用人單位應在合理期限內以《解除勞動合同通知書》的形式催告該員工辦理工作交接手續。

11、經催告后逾期仍未前來辦理的，視為該員工放棄其所有權利。

12、因此給用人單位造成損失的，用人單位有權要求賠償。

13、3、符合勞動合同終止情形離職：員工符合《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形的，在終止情形屆滿前30日內，用人單位人事部門應出具《勞動合同終止通知書》并向員工本人送達，員工憑《勞動合同終止通知書》方可辦理離職手續。

14、員工因故失蹤或死亡的，勞動合同終止之離職交接手續由其部門主管憑《勞動合同終止通知書》辦理。

15、（二）交接手續：離職申請經批準（或《解除勞動合同通知書》生效）后，離職員工應填寫《離職交接清單》，按交接清單的內容辦妥交接手續，交由人事部門核定后出具《離職證明書》。

16、原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件(包括公司章則、技術資料圖樣、管理資料、業務資料及其單據等書面及電子文檔等)、原領的工卡、工衣、原領的工具、物料、文具、員工手冊等，都屬于應交接內容，由員工移交公司指定的接替員工或有關部門簽收。

17、如發現物品有所損毀或遺失的，應折價賠償。

18、（三）離職員工工資結算及退宿事宜：離職手續辦理完畢后，用人單位人事部門應填發《離職證明書》送交財務部門據以結算工資。

19、其中，《離職證明書》應交由離職員工本人簽收。

20、離職員工在用人單位宿舍住宿的，同時辦理退宿手續，在辦理完成離職手續及結清工資后當日離開。

21、二、離職過程中用人單位及員工勞資糾紛易發點及避免措施：（一）是否涉嫌違法解雇：關于是否涉嫌違法解雇，往往是勞資糾紛實踐中雙方爭議較大的一點。

22、違法解雇，涉及經濟補償金及賠償金是否應當給付，及給付金額大小，用人單位與員工往往各執一詞，僵持不下。

23、我們建議，《離職證明書》中應詳細列明員工離職時間、離職具體原因等。

24、因員工涉及嚴重違紀而被解雇的，用人單位還應保留相關文件，如獎懲規章制度及記錄、向工會提交的《解雇通報函》、由工會作出解雇調查并出具的《解雇調查函》（上面應有工會加注的是否同意解雇的意見）、人事部門出具的《解除勞動合同通知書》、《員工獎懲公告》、《員工獎懲通知》等，以便發生勞動糾紛的時候有跡可循。

25、（二）工資結算：很多用人單位認為，員工沒有提前30日申請離職的，給用人單位造成實際損失，因此，應扣押員工的最后一個月的工資作為對用人單位的賠償。

26、實際上，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在員工離職時一次結清勞動者工資。

27、若用人單位認為員工沒有提前30日申請離職而給用人單位造成實際損失的，則應提供足夠的證據證明其主張，否則，應依法支付員工工資。

28、另外，很多用人單位習慣于要求離職員工在下月正常發薪日來領取工資，這樣也容易造成雙方關系緊張，埋下勞動糾紛的隱患。

29、（三）經濟補償金和賠償金：在員工離職時，勞動關系雙方應依據勞動法律法規、政策及雙方的勞動合同約定，明確用人單位是否需要向員工支付經濟補償金及賠償金的義務。

30、不論是法定義務還是約定義務，用人單位都應切實保障離職員工的正當合法權益，不應推脫己方義務，否則，容易導致勞動糾紛的發生。

31、（四）競業禁止：根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條的規定，用人單位對于掌握其重要機密資訊的高級管理人員、高級技術人員，需要進行離職后的競業限制和違約責任約定的，可與離職員工簽訂《競業禁止協議》。

32、在與員工約定競業禁止條款時，應當約定經濟補償金；競業禁止的范圍、地域、期限的約定，不得違反法律、法規的規定；在解除或者終止勞動合同后，競業禁止人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

33、因此，用人單位與員工簽訂《競業禁止協議》的，應符合上述有關規定，不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對員工無效。

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