■ 調查動機

近日，讀者涂先生來電反映企業濫用競業協議的問題。涂先生說，他原先是某互聯網大廠的一名普通員工，今年2月離職時收到公司啟用競業協議的通知：公司每月補償他5000多元，限制他入職所有同行業企業，為期一年。“很多同事和我一樣，只是公司一名普通員工，也不在核心部門，根本接觸不到公司商業秘密，競業限制阻礙了我們自由擇業”。

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是否存在競業協議擴大化乃至濫用問題？記者進行了調查采訪。

最近，來自北京朝陽的王女士遇到一個兩難問題——她準備入職一家圖書公司，做銷售。公司人力部門在遞給她入職合同時，還帶著一份競業協議。按照協議，她一旦離職，不得進入同類型公司或競對（競爭對手）企業，否則要支付違約金10萬元。

“我一個普通推銷員，簽哪門子競業協議？！”王女士說，不簽協議無法入職，而簽了協議，競業協議附錄上有密密麻麻幾百家競對企業，以后離職要么付高昂違約金，要么轉行從事非專業工作。

這樣的難題，不止王女士一人遇到過。

所謂競業限制，即勞動合同法中規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《法治日報》記者近日采訪數十名企業員工以及多位業內專家了解到，競業協議目前有濫用趨勢。有的企業，特別是一些互聯網、新能源企業，將競業限制的范圍擴大到了全體員工，且協議中規定的競對企業囊括同行業的幾乎全部企業及其關聯企業。這意味著，一位普通員工離職時，如果公司啟用競業協議，員工只能選擇待業、轉行或支付高額違約金。

受訪專家認為，法律規定了對勞動者的競業限制，旨在保護用人單位的商業秘密與知識產權，然而，一些企業無序濫用競業限制，無形中增加了員工離職的負擔，已經背離了作為保護商業秘密預防措施功能的初衷，該問題需要得到重視和解決。

入職即簽競業協議

不分崗位一視同仁

被判賠償10萬元，喬伊（化名）懊悔不已：“當初為啥會同意簽下競業協議呢？”

兩年前，來自上海的喬伊跳槽至一家新的教育培訓機構，繼續從事培訓工作。很快，她就收到了“老東家”的一紙訴狀，稱她違反了競業協議，要求按照協議約定向公司進行賠償。

據喬伊介紹，當初她入職“老東家”時，競業協議寫在入職的勞動合同里，簽入職協議等同于同意競業協議。當時她也有疑惑，自己一個普通的培訓人員，屬于教師崗，根本接觸不到公司的核心技術和資源，為啥要簽競業協議？何況競業協議上列出的競業范圍囊括了幾乎所有培訓機構，以后自己要換工作怎么辦？

“我當時還問過公司的人力部門，對方說所有入職的員工都一樣，都得簽競業協議。”喬伊回憶說，當時為了工作，同時也有僥幸心理，覺得自己作為老師就掌握少數學生信息，用的教材也是通用教材，今后哪怕離職也不會對公司運營產生威脅和影響，公司也未必和離職人員“真較勁”，就簽了協議。

她離職后，一開始“老東家”并未按約給她打競業補償金。她入職新的教培機構后，“老東家”派人收集了她開展培訓的證據，把之前未打的競業補償金一次性補足后，將她以及另外幾名離職員工一同起訴到了法院。

最終，喬伊等人均被判違約，要求向公司返還競業補償金，并賠償合同約定違約金的一半，喬伊的賠償數額是10萬元。

喬伊尊重法院的判決，畢竟自己確實簽了競業協議，白紙黑字擺在面前，但她始終覺得被“老東家”坑了。“像我這樣的普通員工，真的有必要簽競業協議嗎？”喬伊說道。

“按照競業協議中劃定的競業范圍，我選擇離職后，要么領低額補償金在家待業，要么徹底轉行，但我過往的學習和工作經歷都與本行業相關聯，轉行根本不現實。”喬伊說，自己既不是原來企業的高管，也不屬于核心員工，企業對員工進行無差別競業限制，是否合理合法？

記者注意到，在社交平臺上，不少網友有著和喬伊類似的經歷，大家吐槽被競業協議裹挾，導致再就業困難，他們原本的崗位包括公司財務、行政人員、推銷人員等。

多位在互聯網、新能源等領域工作的員工告訴記者，在入職時公司就要求簽訂競業協議，“與入職協議是綁定的”。“如果轉崗到核心部門，或者升職到更高崗位，簽訂競業協議能理解，但我只是一個非核心部門的普通員工，為什么也得簽競業協議？”一位新能源汽車公司的員工說。

北京市律師協會勞動與社會保障專業委員會委員、北京中銀律師事務所高級合伙人楊保全認為，競業協議是一種雙方自愿約定的協議，其存在本身是合法的。然而，競業協議的存在也可能會對員工的職業發展和創業自由產生一定的限制，而且有些競業協議的約定過于苛刻，超出了合理的范圍。有些企業在簽訂競業協議時采取了強制性手段，將員工置于一種被動和弱勢的地位。這些問題亟待解決。

競業限制出現異化

影響人才良性流動

現實中，因競業限制產生的員工和公司之間，甚至兩家公司之間的糾紛屢見不鮮。記者在中國裁判文書網以“競業協議”“競業限制”等為關鍵詞進行檢索，得到上千條相關信息，其中多起案件中被起訴對象不是高管，而是基層員工。

此外，有的競業協議競業范圍的表述非常籠統。北京市海淀區的白女士在某檢測機構工作，在她出示的與公司簽訂的競業協議上，競業范圍涵蓋：員工在競業限制期內，不得從事與行業相同或相近似的企業，及在與乙方（即公司）有競爭關系的企業工作，或者不得開辦與乙方經營同類產品或提供同類服務的公司；不得為與乙方經營同類產品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體提供任何形式的服務；不得向該類競爭性單位提供任何咨詢服務（無論是否有償）或其他協助……

中國勞動關系學院法學院院長沈建峰介紹說，競業限制是為了保護用人單位的商業秘密而出現的一種制度，通過限制勞動者的就業而實現對侵害商業秘密的預防。但它同時剝奪了勞動者擇業的自由，帶來了人力資源的浪費。因此，有些國家或地區是禁止簽訂競業限制協議的。我國采取了允許約定但限制約定的立場。這種限制包括對可以約定的勞動者群體的限制，約定時間長度的限制，支付經濟補償的要求，不支付經濟補償時的解除等方面。

“目前來看，在一些地方和行業，競業限制確實出現了異化的現象，背離了作為保護商業秘密預防措施的制度初衷，出現了競業限制的泛化與責任嚴苛化，成為限制勞動者離職或者用人單位獲取與勞動者進行離職談判籌碼的方式，影響了人才的良性流動和高素質人才的人盡其用以及人才緊缺產業的發展。”沈建峰說。

采訪過程中，有受訪者反映：曾因找到了薪酬更高的工作提出離職，被公司要求簽訂競業協議，否則不予開具離職證明。

“競業限制協議是雙方當事人協商一致的結果，應是當事人真實意思的表示，在勞動者不同意時，是不能簽訂競業限制協議的，如果發生勞動者被脅迫等，競業限制協議是無效的。”沈建峰說，開具離職證明是用人單位的法定義務，法律并未為離職證明出具設置前提條件。用人單位違反法律規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

在楊保全看來，實踐中企業和員工受到的競業限制的約束力并不均衡，維權成本也存在較大差異。現實存在企業不按照競業協議規定發放經濟補償或提前停發補償的情況，這種情況下勞動者很難通過法律手段來維權。

“因為從企業的角度來說，企業未依約支付補償金是合同履行層面的問題，而非合同效力層面的問題。企業未依約支付補償金屬于違約行為，并不能必然導致無效。而員工一旦被發現違反競業協議，卻往往面臨巨額賠償金的風險，這種風險可能會對員工的創業和就業產生不良影響，導致其難以轉換工作或者行業。”楊保全解釋說。

中央財經大學副教授李海明認為，實踐中濫用競業限制協議的根源在于：立法的規定比較模糊和開放，“高級”“保密”均屬于模糊詞語，方便了用人單位寬泛地適用；司法審判的尺度是比較寬松，結合現有的司法解釋，司法機關沒有嚴格限制競業限制的效力，允許泛泛地約定競業限制，以致競業限制成為合同文本中的常見條款；用人單位濫用競業限制的成本比較低，“粗放”代替“精細”，具有成本優勢；部分勞動者也樂于取得競業限制中的經濟補償，通過司法解釋賦予的基準性規則，也時常能夠獲得低成本的回報。

審查合理性必要性

完善法律規范限制

一位互聯網公司員工告訴記者，正因為競業限制對員工離職造成了種種不便，如果不想長期待業或賠償違約金，一些員工和公司使出了“非常手段”——接收被競業限制員工的公司讓員工不用真名入職，或者先掛名在與原公司毫無業務關聯的其他公司。

“不過這些操作也可能會給員工帶來交社保難、被前公司發現后在訴訟中處于不利地位等問題。”上述員工說。

據專家介紹，現有的用于審理競業糾紛的法律主要是勞動合同法（2012年12月修正），以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（2013年2月1日起施行）中規定的，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償，月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以請求解除競業限制約定的。

在楊保全看來，由于行業發展和技術進步的快速變化，現有法律規定對于行業發展帶來的新變化已相對滯后，特別是在新興行業和高科技產業領域，技術和業務模式的創新和變化較為迅速，應對競業協議的限制和適用作出更為具體和精準的規定。此外，一些新型職業和工作模式，如自由職業者、共享經濟、平臺經濟等，也給競業協議的適用帶來了新的挑戰和問題，需要進一步完善相關法律法規和司法解釋。

沈建峰認為，現行法限制了競業限制的適用對象是高管、高技和其他負有保密義務的人員。在實踐中，企業主要是通過簽訂保密協議將勞動者從普通勞動者轉化為“其他負有保密義務的人員”，從而具備簽訂競業限制的條件。但從法條中“其他負有保密義務的人員”這一表述來看，其應當是實質上有秘密可保的人員，而不是形式上一紙協議就能決定的。為了防止競業限制協議擴大化，裁判機關應引入對保密義務協議的合理性審查。

“還應考慮價值取向的選擇是否需要重新審視的問題。對于大企業、大平臺來說，有效約束和限制勞動者競業的手段很多、能力很強，客觀上不當限制了普通勞動者的流動和發展。應該平衡競爭秩序和勞動者發展，適當限制競業限制協議的適用。”李海明說。

為此，他建議嚴格審查啟用競業限制的用人單位的經濟補償是否充分、具體協議中勞動者競業是否必要，從而確立競業限制的必要性標準。同時，也要看到不少競業限制中，尤其是一些中小企業，沒有競業限制的必要，卻有競業限制的協議，又很難證明勞動者競業限制的行為，結果誘發了勞動者主張競業限制補償的案例。這種情況下，從減少不必要紛爭的角度出發，也應該審查競業限制協議的必要性。

楊保全建議，根據目前關于競業協議爭議案件及企業競業協議落地角度的情況，國家可以制定更為明確和嚴格的法律法規，對競業協議的限制范圍、時限、違約責任等方面進行規范和限制，從而保障員工的合法權益。同時，企業應不斷完善、調整競業協議的約定，根據企業的實際情況，靈活設置限制范圍、時限和補償方式等，使其更加公正和合理。

企業在簽訂競業協議前，應與員工進行充分溝通和交流，告知協議的具體內容和限制范圍，聽取員工的意見和建議，讓員工在明確知情的基礎上自主決策。企業應該積極引導和倡導企業文化和價值觀，樹立開放、包容和創新的形象，減少對員工創業和就業自由的限制，營造良好的員工關系和企業形象，從而增強企業的競爭力和吸引力。

“勞動者也要不斷提高個人法律常識和法律素養，在協議簽署前應充分理解和評估協議內容，不要盲目簽署；如果存在競業限制義務，應盡可能地避免去競對企業入職，以免承擔違約風險。”楊保全說。